Perfiles de cargo: cómo diseñarlos paso a paso e integrar la seguridad y salud en el trabajo

El perfil de cargo es el documento que describe para qué existe un puesto de trabajo, qué hace quien lo ocupa, qué resultados se esperan, qué conocimientos y competencias requiere y en qué condiciones se desempeña. Parece un trámite de talento humano, pero es una de las herramientas más útiles de la gestión de personas: alimenta la selección, la inducción, la evaluación del desempeño, los planes de formación, la compensación y también la seguridad y salud en el trabajo.

Qué debe incluir un perfil de cargo

Un perfil completo suele tener estas secciones:

1. Identificación: nombre del cargo, área, a quién reporta, a quién supervisa, sede y tipo de jornada.
2. Propósito del cargo: una o dos frases que expliquen por qué existe el puesto ("Garantizar…", "Asegurar…").
3. Funciones y responsabilidades principales: entre cinco y diez, redactadas con verbo en infinitivo, objeto y resultado esperado.
4. Responsabilidades en seguridad y salud en el trabajo: según el nivel del cargo (ver más abajo).
5. Indicadores o resultados esperados: cómo se sabe que el cargo cumple su propósito.
6. Requisitos: educación, formación complementaria, experiencia, licencias o certificaciones.
7. Competencias: organizacionales (comunes a todos) y específicas del cargo, con niveles esperados.
8. Condiciones de trabajo y exposición a peligros: ambiente, herramientas, esfuerzo físico, exposición a riesgos y elementos de protección personal.
9. Relaciones: internas y externas con las que interactúa.

Paso a paso para levantarlos

1. Define la estructura: organigrama actualizado y lista de cargos.
2. Recoge información: entrevistas con el ocupante y su jefe, observación del puesto y revisión de procedimientos.
3. Redacta con un formato único para todos los cargos.
4. Valida con el jefe inmediato y el área de talento humano.
5. Aprueba y comunica el perfil a quien ocupa el cargo; ideal con firma de recibido.
6. Actualiza cuando cambien procesos, tecnologías o la estructura, y revísalos periódicamente.

Consejos de redacción

• Evita funciones genéricas como "las demás que le asigne su jefe" como única cláusula de cierre; si la incluyes, que sean "afines a la naturaleza del cargo".
• Separa funciones (lo que se hace) de competencias (cómo se hace).
• Usa lenguaje claro y verificable.

Responsabilidades en SST dentro del perfil

El Decreto 1072 de 2015 establece, entre las obligaciones del empleador, asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en seguridad y salud en el trabajo a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección. El perfil de cargo es el lugar natural para hacerlo. Por ejemplo:

• Alta dirección: definir la política de SST, asignar recursos, rendir cuentas.
• Jefes y supervisores: identificar peligros en su área, verificar el uso de elementos de protección, reportar y participar en la investigación de incidentes, promover pausas activas.
• Todos los trabajadores: cuidar su salud, cumplir normas y procedimientos, reportar condiciones inseguras, participar en las capacitaciones.

El perfil de cargo y la matriz de peligros

La sección de condiciones de trabajo debe ser coherente con la matriz de identificación de peligros y valoración de riesgos (muchas empresas usan la metodología de la GTC 45). Así, el perfil informa qué peligros enfrenta el ocupante y qué controles existen, y sirve de insumo para el profesiograma: el documento médico que define las evaluaciones ocupacionales de ingreso, periódicas y de egreso para cada cargo.

El perfil de cargo y el riesgo psicosocial

La batería de riesgo psicosocial evalúa dimensiones como claridad de rol, demandas de carga mental, demandas cuantitativas, control y autonomía sobre el trabajo y consistencia del rol. Cuando estas dimensiones salen en riesgo, una de las causas más frecuentes es justamente la falta de perfiles de cargo claros: personas que no saben con exactitud qué se espera de ellas, que reciben órdenes contradictorias o que acumulan funciones de cargos que desaparecieron.

Revisar y comunicar los perfiles es, entonces, una intervención psicosocial concreta y de bajo costo.

Usos del perfil de cargo en la gestión del talento

• Selección: define qué buscar y cómo evaluarlo.
• Inducción: le muestra al nuevo colaborador qué se espera de él.
• Evaluación del desempeño: los indicadores del perfil son la base.
• Formación: las brechas entre competencias requeridas y actuales orientan el plan de capacitación.
• Compensación: permite comparar cargos con criterios objetivos.
• Clima laboral: la claridad de expectativas mejora la percepción de justicia y de liderazgo, algo que se refleja en la medición de clima laboral.

Errores frecuentes

• Perfiles copiados de internet que no corresponden a la realidad del cargo.
• Documentos desactualizados que nadie consulta.
• Funciones que se solapan entre cargos.
• No incluir responsabilidades de SST ni condiciones de trabajo.

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