Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral: modalidades, conductas, prevención y sanciones

La Ley 1010 de 2006 adoptó en Colombia medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en las relaciones de trabajo. Protege la dignidad, la intimidad, la libertad, la honra y la salud mental de los trabajadores, y busca un ambiente de trabajo sano y de buenas relaciones.

Es una ley corta, pero cambia la forma en que las empresas deben gestionar los conflictos. Estos son sus puntos centrales.

Qué es el acoso laboral

La ley lo define como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia.

Dos ideas clave: debe ser persistente (no un hecho aislado, salvo casos graves) y demostrable. Y puede darse en cualquier dirección: de arriba hacia abajo, entre pares o de abajo hacia arriba.

Las seis modalidades

1. Maltrato laboral: actos de violencia contra la integridad física o moral, la libertad o los bienes; expresiones verbales injuriosas o ultrajantes; comportamientos que lesionen la autoestima y la dignidad.
2. Persecución laboral: conductas reiteradas y arbitrarias que buscan inducir la renuncia, mediante descalificación, carga excesiva de trabajo o cambios permanentes de horario que produzcan desmotivación.
3. Discriminación laboral: trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social, sin razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: acciones que obstaculizan el cumplimiento de la labor o la hacen más gravosa o la retardan, como privar de insumos, ocultar información o destruir documentos.
5. Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: conductas que ponen en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador, como órdenes de cumplir funciones sin los requisitos mínimos de protección y seguridad.

Conductas que constituyen y que no constituyen acoso

La ley enumera conductas que, cuando se presentan de forma repetida y pública, se presumen acoso: agresiones físicas, expresiones injuriosas, comentarios hostiles y humillantes, burlas sobre la apariencia, alusiones a la vida privada, imposición de deberes ajenos a las funciones, negativa a dar materiales o información indispensables, entre otras. Un solo acto hostil basta cuando es grave, según la valoración de la autoridad competente.

También aclara qué no es acoso: las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina, los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria, la formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral, las solicitudes de cumplir los deberes propios del trabajo y la terminación del contrato con justa causa, entre otras. En otras palabras: dirigir y exigir no es acosar, siempre que se haga con respeto.

Prevención: la responsabilidad de la empresa

La ley obliga a los empleadores a incluir en sus reglamentos de trabajo mecanismos de prevención de las conductas de acoso y un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superarlas. Posteriormente, la regulación de riesgo psicosocial desarrolló la conformación del Comité de Convivencia Laboral como instancia para recibir y tramitar quejas, escuchar a las partes, promover acuerdos y hacer seguimiento.

Sobre el comité, las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 del Ministerio del Trabajo regularon su conformación y funcionamiento. Antes de actualizar el reglamento del comité, verifica la norma vigente, porque esta materia ha tenido ajustes.

Qué pasa si no se resuelve internamente

Si el procedimiento interno no funciona, el trabajador puede acudir a la inspección de trabajo, a los inspectores municipales de policía, a los personeros o a la Defensoría del Pueblo para solicitar medidas preventivas, y a la jurisdicción competente para el trámite sancionatorio.

Sanciones y garantías

Cuando se demuestra el acoso, la ley prevé, entre otras consecuencias: para el sector público, falta disciplinaria gravísima; terminación del contrato sin justa causa cuando da lugar a la renuncia o al abandono del trabajo; multas de dos a diez salarios mínimos para quien lo realice y para el empleador que lo tolere; y obligación de pagar a las EPS y ARL parte de los gastos por enfermedad profesional derivada del acoso.

La ley también protege a quien denuncia: establece garantías contra actitudes retaliatorias, de modo que no se puede terminar el contrato del denunciante o de los testigos sin justa causa dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja, cuando se verifique la ocurrencia de los hechos. Las acciones derivadas del acoso caducan seis meses después de la fecha en que ocurrieron las conductas.

Relación con el riesgo psicosocial

El acoso laboral es a la vez un factor de riesgo psicosocial y una consecuencia de ambientes de trabajo deteriorados. Las dimensiones de liderazgo y relaciones sociales de la batería de riesgo psicosocial y la medición de clima laboral ayudan a detectar señales tempranas antes de que escalen a quejas formales.

Checklist para tu empresa

• Reglamento interno con mecanismos de prevención y procedimiento de queja.
• Comité de Convivencia Laboral conformado, capacitado y sesionando.
• Canal confidencial para reportar.
• Formación a líderes sobre comunicación respetuosa y manejo de conflictos.
• Seguimiento a los indicadores de clima y riesgo psicosocial.

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